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心理契约与项目管理对组织内核的影响
[摘 要]随着中国经济的快速发展，我国的企业内部管理模式也发生了翻天覆地的变化。人力资源作为一个企业内最重要也是最特殊的资源，影响着企业的生存与发展。如果能将人力资源的作用发挥的很好，它会成为帮助企业摆脱经营困难的最重要的手段。人力资源的特殊性就是只有在企业能够在满足企业内部员工的需求时，他们才会付出相应的劳动来努力工作。本文以岳阳商业银行咨询部为例，以心理契约对岳阳商业银行咨询部员工的因素以及其影响为研究的主题，分析了心理契约与项目管理对企业核心业务发展的相关关系，分析出岳阳商业银行咨询部中的人力资源问题，以及针对问题提出解决对策。项目管理能力是个体支持组织稳定目标、协调任务和愿景、优化资源配置以保持可持续竞争优势的能力。本研究回顾了与其假设和可能产出相关的三个概念:项目管理、能力管理和心理契约。通过项目为媒介，探索企业组织与员工之间的影响和纽带关系。
[关键词] 项目管理；心理契约；性能；核心竞争力一、前言 （一）研究背景与意义 在21世纪经济的迅速发展推动下，国内企业也面临了巨大的机遇和挑战，尤其是在这种越来越快的经济节奏推动下，企业的运营和竞争也越来越激烈。跨国资本为了获取在中国市场中的竞争优势，不断使用结构重组、业务外包、企业兼并等操作，让我的自身企业很多能力不够、不愿满足员工需求承诺的企业处于非常被动的局面。尽管我国现状是一个人才供给多而企业需求人才人的局面，然而优质的人力资源往往能够给企业带来巨大的影响，甚至能成为企业发展和维持的核心力量。因此，对企业员工的心理契约研究是我国当前发展所必须的。
本文的目的是使用定性和定量的分析，探索岳阳商业银行咨询部组织内部员工的心理契约对其意志的影响，调查银行员工对自己在企业项目中的所处角色和定位。并分析出岳阳商业银行咨询部人力资源与心理契约的问题现 状，并且提出策略性意见。
（二）研究内容和方法 本文共分为5大章节。第一章节是前言，对我国企业在人力资源方面面临
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来自国内外的企业压力进行了分析，提出了对心理契约和人力资源管理的研究的重要性。并介绍了研究的方式方法。第二章节是理论综述，综述一共介绍了三个概念，分别是人力资源、项目管理和心理契约，其中人力资源基本概念，而项目管理是从心理契约中衍生出了中间概念，心理契约则是我们所必须要研究的成分。第三章是举出实例分析，从论文作者在岳阳商业银行咨询部工作期间的经历对银行的心理契约对人力资源管理所带来的影响进行分析。第四章就是通过对岳阳商业银行咨询部的心理契约研究，对岳阳商业银行咨询部心理契约方面产生对企业影响的问题和原因进行分析。第五章则是对全文的总结。
本文研究的方法主要通过文献查阅和企业内部员工咨询调研的方式进行。二、理论综述 （一）人力资源 当今时代的推动下，经济全球化的发展以及逐步发展下，企业的人力资源发展已经从劳力型人力资源向知识需求人力资源发展转变。知识型人力资源是组织生存、发展和增值的核心要素。员工往往能够运用自己的专业知识和技能以及创造性思维独立高效地完成工作，他们主要在研究设计、销售、财务、咨询等领域。当下社会的企业员工具有高度独立性、强烈的自我价值感和成就感、强烈的学习欲望、多层次的需求等特点。传统的经济契约对员工的约束和激励作用不大，而心理契约对员工的约束和激励作用更大。
（二）心理契约 心理契约是企业人力资源的重要影响因素，它是员工和企业组织之间的期待与承诺，也是维系员工与企业的纽带。在狭义上是指员工与员工股上司的关系，而在广义上则是代表了员工和组织之间的信赖关系纽带，即心理契约被视为员工与组织之间的互相期待。这被当作人力资源的影响因素沿用至今。
（三）项目管理 在过去，项目管理是一种技术技能，为的只是要可行地管理项目。如今，项目管理的概念被泛化，它越来越强调项目与企业组织规划的整合。因此，项目管理在如今的企业经营中，不再单单的是枯燥的单核项目管理。项目管理的行为和对象变得越来越重要。在宏观经济体系中，对资本项目的有效管理是在市场上取得成功的关键。
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三、岳阳商业银行咨询部员工心理契约 （一）岳阳商业银行咨询部简介 岳阳商业银行咨询部主营业务涉及企业咨询服务、财务咨询服务、全球人力资源等。他们的工人都很年轻，拥有学士学位或以上。公司高级专业人才比例高，好学，学习能力强，独立性强，符合人力资源的定义，尤其复合知识型人才的定义。
本文以心理契约和知识型员工管理的现有理论为基础，结合问卷调查和访谈，参考国内外相关研究成果，对岳阳商业银行咨询部的管理现状进行调查，挖掘出知识型员工管理的突出之处。并提出了提高管理水平的有效策略。
（二）研究方法 本文在查阅相关文献和现有心理契约问卷的基础上，结合岳阳商业银行咨询部的实际经营管理情况，并提前对10名员工进行访谈，自行编制了岳阳商业银行咨询部员工心理契约问卷。面试内容包括员工认为企业应该对员工负责的内容；员工对企业的责任和影响员工离职的因素。在确定问卷后，对岳阳商业银行咨询部的员工进行抽样调 查，对调查数据进行统计分析。
本文的问卷调查主要进行两个方面:第一部分收集员工的基本信息，包括个人信息、工作经历等信息；第二部分测量了岳阳商业银行咨询部员工的心理契约情况，包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。每个角度都是由三个维度组成的：
(1)交易性责任：员工对组织关于公司保密、遵守规章制度、离职等忠诚因素的承诺； (2)发展性责任：员工与组织之间相互支持与发展的相关因素；
(3)人际责任：上下级沟通、团队合作等人际因素。
问卷采用五分制评分法。员工根据自己的认知，根据影响程度对每个因素进行检查和选择。
（二）岳阳商业银行咨询部员工心理契约数据分析 心理契约在员工的欲望(如社会、经济、角色等)与绩效之间起着重要的调节作用。虽然心理契约被认为是隐性的，但它是组织行为的重要决定因素。心理契约的作用包括三个方面:首先,它可以帮助双方就业不安全感下降,因为
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它是不可能的一个正式协议涉及就业的方方面面,以及心理契约可以填补留下的空白正式合同;其次，心理契约可以调节员工行为。员工通过对组织的责任来衡量自己对组织的行为，并以此作为规范自己行为的标准。第三，员工可以对组织中的事件做出情绪反应。经过对问卷的调查分析，本文在这里对岳阳商业银行咨询部的内部调查，建立了测试样本，并进行统计数据的分析：测试样本包括40人。发放问卷40份，回收问卷36份，回收率为90%。通过对回收问卷的分析，有效满足调查要求的问卷有34份;有效率为94.45%。调查样本中，男性14人(41.18%)，女性20人(58.82%)。本科26人，占76.47%;硕士8人，占23.53%。样本分为20-25岁、26-30岁、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46岁以上6个年龄阶段。。根据调查问卷的数据，35岁以下的员工占员工总数的85.3%，是非常年轻的劳动力。
员工对交易责任的总体平均满意度为3.975。岳阳商业银行咨询部员工对相关薪酬、福利及工作环境满意。综合分析岳阳商业银行咨询部的实际薪酬福利情况，可以发现岳阳商业银行咨询部的实际薪酬福利待遇较好，与同行业相比具有核心竞争力，在管理方面具有领先优势。但是，有15%的员工不满意岳阳商业银行咨询部灵活的工作时间和地点，而岳阳商业银行咨询部提供了充足的假期和充足的加班补贴。岳阳商业银行咨询部工作繁忙， 工作繁重，员工压力大，难以平衡生活。
岳阳商业银行咨询部员工自我满意度加权平均值为4.1。员工认为在这些因素方面，他们对自己的满意度很高。但是，当公司的制度涉及到自己的利益时，比如岗位，约30%的员工可能不会积极配合公司。
员工对发展性责任的总体平均满意度为3.88。绩效和晋升制度不能使员工满意，不满意因素占比较高，分别达到6%和12%。绩效管理与晋升制度密切相关。如果绩效考核存在问题，晋升制度必然存在缺陷，从而导致对所分配工作的不满意。很多员工担心自己在公司的发展，因为员工的数量和激烈的竞争。同时，公司的绩效考核是一个会计年度，持续时间长，员工绩效考核存在不足。根据亚当斯公平理论，员工认为自己因为工作时间长付出了很多，但没有得到相应的报酬和晋升，就会产生消极情绪。
岳阳商业银行咨询部作为知识型员工的大群体，员工发展责任的自我满意加权均值为4.1。可以看出，员工对自己的要求和满意度都很高。他们有很强的积极性，想要充分发挥自己的潜力和优势，取得进步，实现自我实现。
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此外，他们愿意将自己的职业发展与公司联系起来。
四、岳阳商业银行咨询部员工基于心理契约的人力资源管理策略 （一）优化绩效管理体系 在大多数公司的绩效考核中，员工本身、上级、下属和HR都有参与，客户很少参与。但在实际工作中，员工都有自己的“客户”。客户的满意度和评价，在一定程度上也反映了员工的有效性和态度，因此有必要增加客户评价的比例，以提高绩效考核的准确性。
对于长期工作项目，如果在一年中某一时期进行统一评价，则只能根据主观印象进行模糊评价。因此，可以对这些工作项进行评价和监控，其他指标可以采用年度绩效考核的形式，提高员工绩效考核的质量，有利于降低绩效考核的成本。
在员工的实际工作中，上级可以根据下属的工作流程和任务难度，通过访谈、会议、走动管理等方式，对员工进行灵活适当的绩效辅导，减少工作失误，减轻员工的工作压力。
加强与员工的沟通，为员工制定可行的绩效目标，了解员工对绩效考核的意见;及时向员工反馈并说明绩效考核结果，对优秀员工给予适当的奖励，激发他们的成就感。对于绩效考核不佳的员工，公司应帮助分析其存在的问 题，并提出合理的晋升策略。
（二）重视培训和职业规划 公司要重视员工的培训和发展，不仅要对新员工进行岗前培训，还要为老员工安排培训课程和网络课程。安排公司资深、精英员工担任导师授课。提供激励措施，鼓励员工学习，将员工的培训和考核与KPI和晋升适当联系起来，大力鼓励员工参与培训和提高自己。
选择优秀的员工，为他们提供海外培训或工作机会，让他们拥有全球视野和经验。
鼓励员工参加与公司业务有关的各种考试，设立考试假期，为员工报销考试费用，并向考试成绩优秀的员工发放奖金。
将员工职业生涯管理与组织紧密结合，将个人需求与组织需求有机结合;提供职业导向的培训，通过个人的职业发展实现组织目标。
（三）公司文化与领导沟通 新员工入职前与他们沟通，回答他们关于入职的问题，如工作内容、制度等，入职后及时沟通。此外，在实际
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工作中，部门领导要定期与员工交谈，了解员工的思想动向、工作需求和感受。对心理契约有明确定义的领导者可以有效地向员工传递想法，收集员工的想法和信息，帮助员工理解心理契约的内容。
如果员工接受了企业文化，他们就会积极参与到公司的建设中来。了解员工的需求，当员工对工作内容、方法或职业发展有需求时，与员工进行讨论和沟通，妥善满足员工合理的工作需求。例如减少出差次数，细分业务区 域，小范围派遣员工，增加差旅补贴等。在长途出差期间，公司应该适当安排回家或一起送亲人。
强调员工的共同参与，强化企业的社会责任。开展公益活动和伦理(社会责任)培训，根据员工的不同水平，给予员工参加支持企业社会责任志愿者工作的休假。
员工的父母或子女是他们工作之外的生活焦点，所以公司应该增加对员工的关怀程度，要覆盖员工生活的各个方面，促进员工的身心健康。在相关的节假日，公司应该设计一些活动来表达对父母的感谢和对孩子的关心，或者给员工的家人送些小礼物来表达公司的关心。
（四）改进和规范质量管理流程 规范文件、报告、电子邮件的格式;将工作步骤记录到相应的系统中;安排专人复核，一旦出现错误，可迅速找到相应负责人进行弥补或追究责任。
成立质量管理部，负责公司项目的安全和质量。监控关键指标，控制整体成本和管理人员的工作质量，持续评估质量，预防缺陷，减少客户服务中的错误和返工。
设立信息技术服务部，维护独立的系统，不使用外部不安全的应用。通过培训、工作场所抽查、发送邮件等方式加强对员工的安全管理。
（五）改善工作环境，减少员工的工作压力 在一定程度上，公司应该完善薪酬福利制度，特别是在加班津贴和福利方面加大投入，细化加班补贴梯度，奖励或提拔优秀员工，提高内部薪酬(权力和发展机会)，特别是股票期权，它会使员工认为他们的高强度劳动可以交换更多的经济利益和福利。
当下社会的员工大多是脑力劳动，不需要严格的监督。因此，可以采用不固定的工作时间和工作制。灵活的工作制不仅使员工的工作时间更加灵活，减少了工作压力，还帮助员工平衡了家庭生活、爱好和工作关系，节省了很多运营和管理成本。
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结语 在信息经济时代，高级人力资源的管理已成为企业人力资源的焦点。心理契约作为企业与高级人才之间的纽 带，为知识型管理模式注入了新的血液。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础上，阐述了心理契约和知识人才的定义和特征。本文以岳阳商业银行咨询部员工为研究对象，采用问卷调查和访谈相结合的方式，对岳阳商业银行咨询部知识人才的管理现状进行调查，分析其存在的问题，整理出有效的措施，挖掘了知识人才在人力资源管理的亮点，并在此基础上提出了有效的知识型员工管理策略。
参考文献 [1] Adams, J.S., 2015. Inequity in social exchange, i...